Entre tantas responsabilidades que cabem às lideranças, uma delas nem sempre é priorizada na gestão: o feedback.
Em muitos casos, ele é associado erroneamente apenas a situações em que o líder precisa conversar sobre um problema de desempenho com um de seus liderados. Daí advém o temor do feedback tanto para as lideranças quanto para os times.
No entanto, o feedback deve ser entendido como um constante processo de diálogo entre gestores e equipes para o aprimoramento contínuo dos processos e das relações no ambiente de trabalho.
Não se trata, portanto, de algo necessariamente negativo. Deve-se reconhecer, por meio do feedback, tanto os acertos quanto os erros.
Vamos, então, conhecer alguns pontos essenciais para que as lideranças ofereçam feedbacks construtivos para suas equipes? Acompanhe-nos na leitura deste artigo!
Primeiro, estimule positivamente, para, depois, falar das fraquezas
Antes de mais nada, independentemente da questão central do feedback, é importante começar a conversa enaltecendo as qualidades das atividades desempenhadas pelo colaborador.
Erros e acertos acompanham a todos nós enquanto seres humanos. E todos gostamos de ser reconhecidos por aquilo que fazemos bem, não é mesmo?
Por isso, é essencial que, ao estarmos numa posição de liderança, tenhamos sensibilidade de reconhecer e demonstrar esse reconhecimento a quem lideramos, tanto individual quanto coletivamente.
Assim, num feedback, comece estimulando positivamente o funcionário ao elogiar a contribuição dada à equipe e à empresa.
Só depois dessa primeira etapa é que se deve falar das fraquezas. Pode ser mais desafiador falar e ouvir sobre os pontos fracos, mas esse momento é tão importante quanto o anterior, uma vez que é na combinação entre as duas etapas que acontece o aprendizado mútuo.
Foque no problema, não na pessoa
Durante um feedback, o líder deve ter em mente que o que deve estar no centro da discussão é o problema em si, e não a pessoa.
Mas, afinal, o que isso significa? Por exemplo, vamos supor que um colaborador da sua equipe tem um temperamento mais disperso e, por conta disso, seus relatórios, às vezes, carecem de mais atenção aos detalhes.
Na conversa com esse colaborador, em vez de criticá-lo pela sua natureza dispersa, deve-se, por exemplo, apontar que os relatórios entregues por ele precisam ser construídos de modo mais detalhado e as informações neles contidas, checadas mais de uma vez antes da entrega final, para não comprometer a tomada de decisão.
Procure ser bem específico e descritivo no feedback
Uma vez que o foco não está na pessoa, é fundamental que o problema (este, sim, o foco da conversa) seja descrito de maneira específica, objetiva e clara.
Se, ao contrário, você for muito genérico e evasivo nas suas colocações, é muito provável que quem está recebendo o feedback interprete o que está sendo dito em termos pessoais.
Isso é ruim tanto para a relação entre vocês quanto para o crescimento do colaborador, uma vez que apenas por meio de feedbacks construtivos é possível, de fato, contornar fraquezas e potencializar as próprias forças.
Escute ativamente o outro
Enquanto liderança, como você avalia a sua escuta, especialmente durante um feedback?
Quando um de seus liderados está se colocando após as suas considerações, você está realmente escutando para compreender o ponto de vista dele? Ou simplesmente está aguardando o momento de responder com a sua opinião e “vencer”?
Lembre-se de que feedback não é uma disputa, mas um momento em que você, com respeito e objetividade, relata um problema e, na mesma proporção, precisa se dispor a receber uma devolutiva acerca das suas impressões.
O ponto-chave de qualquer comunicação de fato eficiente é a escuta ativa e verdadeira, que leve em consideração o que outro diz. Não pressupõe concordância com o ponto de vista do outro, mas sim abertura e compreensão.
Preserve a privacidade do colaborador durante o feedback
Como vimos até aqui, o feedback é um processo que envolve a disponibilidade da liderança em estabelecer um conversa franca com seus liderados, com foco em minimizar os erros e fortalecer os acertos.
Conversar sobre forças e fraquezas pode não ser o processo mais confortável, pois exige a exposição de vulnerabilidades de ambos os lados e a disponibilidade à escuta daquilo que pode “incomodar” tanto as lideranças quanto os liderados.
Por isso, é importante que o feedback aconteça num ambiente restrito, de modo que ambas as partes não se sintam expostas e o diálogo possa fluir com mais privacidade.
Esclareça os pontos conversados e encaminhe os próximos passos
O objetivo de todo feedback construtivo é de que tanto lideranças quanto equipes saiam mais fortalecidas e conscientes de seus acertos e erros, bem como dos caminhos pelos quais seguir com mais assertividade, eficiência e criatividade para resolução dos problemas em comum.
Assim, ao fim de um feedback, é interessante repassar todos os pontos da conversa, de modo a esclarecer cada um deles e evitar qualquer mal-entendido.
Com isso, tanto o líder quanto o colaborador podem reconhecer nessa troca uma real possibilidade de construção conjunta de dinâmicas de trabalho mais eficientes, saudáveis e satisfatórias para toda a equipe.
Fonte: LABFIN.PROVAR – FIA
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